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第五章 公司那些不为人知的内幕（第3页）

这种举措通常是在执行进一步纪律措施之前，给予员工的一次改善机会。

对于员工而言，这非常具有迷惑力，因为其理由十分充分，然而，这种所谓的理由其实并不真实。

绩效改善计划往往只是一枚烟雾弹而已，只是公司的一种自我保护机制罢了。

这种机制并不注重员工的“工作表现”

或“业绩”

如何，而是更加在意职员的行为表现。

通常，标准的绩效改善流程仅仅是你与老板之间的一次非正式性谈话而已，而并非是参加人力资源部会议或是在文书上签字。

因此，如果你已经踏入这一过程中，你就会明白自己一定是做错了什么，并且真实状况他们不能、也不会坦白地告知于你。

在绝大多数情况下，这一过程无非是公司故意寻找一些材料以便可以合法解雇你的过渡期。

同时，公司还要表明他们已经在尽力地帮助你改进了。

如果你不幸被老板列入该计划，并在周会会议材料中存有相关记录，且老板又多次与人力资源部通话，那么，你完了。

这意味着你已经失去了公司的支持，并且这种支持将一去不复返。

你的工作也将到此为止，极少会有员工能够在这种特别的流程中存活下来。

因此，你不如趁尚有时间，去寻找另外一份工作吧，这远比你留在公司中继续挣扎容易很多。

所以，当人力资源人员在背后拼凑材料、准备应对有可能出现的官司时，你不如利用这段时间去寻找另外一位令你向往的新雇主。

以上都是公司不遗余力地在清除目标人物前的准备工作。

倘若你在事前不确定自己是否正确地理解了公司的这种讯号，未经过深思熟虑就选择跳槽肯定会有所遗憾。

那么，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已经找到了另一份工作，这会使你看清自己处于怎样的境地。

倘若现公司确实重视你，他们会明白此时自己需要表现出对你的重视。

他们或是告诉你对于公司而言你存在的意义如何重大；或是给你一个与公司讨价还价的机会，以便将你留住。

如果你希望继续留任于此，那么同样给予对方一个讨价还价的机会即可。

然而，如果你新近寻找的工作更加适合自己，那么就应该尽量缩短辞职时间，不要使自己的职业生涯出现断点，以避免在你的工作简历中出现极具破坏性的间断期。

你会在告诉公司自己尚有其他选择机会的那一刻，知道自己的决定究竟是对是错。

如果他们看上去非常高兴，并鼓励你抓住此机会，或者没有留给你任何讨价还价的余地，那么你无疑是作了一次正确的选择。

46.公司是如何确定员工的薪酬的

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。

李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。

李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。

根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。

正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元件的200%的标准，向其支付加班工资。

李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。

为了避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。

科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。