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第六章 薪酬中透露出的猫腻（第8页）

指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。

大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。

第三，隐性红包。

有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。

一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

这种模式可能更多的是在民企采用。

年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。

年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板手里。

从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。

递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。

员工拿到“红包”

的厚度是由多种因素决定的。

1.岗位层级

不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。

根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。

高级经理层的总奖金平均相当干他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。

2.企业类型

日资企业、欧美企业与中国企业发放方式区别很大。

3.个人业绩

这是决定年终奖的最关键因素。

在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。

一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”

更鼓。

无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。

另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”

鼓起来。

4.上司关系

上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。

与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。

当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司对自己的看法、意见的认同等。

另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道自己工作的态度，增加印象分，获得好评。

从以上的多种因素来看，这年终奖还真的难拿，除了视当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主观因素影响。

因此，很多人拿不到年终奖，也属于正常。

而侥幸遇到好年吃到了年终奖，你也不要高兴得太早，因为这个红包有雷区。

在领取红包前和后，都要注意一些禁区。

很多公司在与员工签订工作合同时，也会把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。

如今，“红包”