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第二章 自我超越（第1页）

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第二章自我超越

1.自我超越修炼的策略

很多企业界人士告诉我们，在各项学习修炼中他们最看重自我超越，他们不但希望提高自己的能力，而且希望提高周围人的能力。

这种慷慨大方令人鼓舞，他们认识到组织是和组织的成员一同发展的。

他们中的一些人已经意识到这项修炼的核心信念：没有人能提高别人的自我超越能力。

我们只能创造适当的条件来鼓励和支持人们提高他们自我超越的能力。

我们为什么要给予这种鼓励与支持呢？因为很明显，如果没有强烈的兴趣与好奇心，不管用何种方式，人们的学习是不可能持久的。

如果没有发自内心的火花，人们将只是被动接受培训，比如统计流程控制、管理能力开发以及流程改造规划。

这种培训方式的效果只能维持一时，由于缺乏真正的承诺，受训者会停止应用新的技能。

他们会逐渐故意地忘掉这些技能，而且忘得最快的就是那些原本看起来很有价值的训练原则和理论。

另一方面，如果学习实践同个人的愿景有关，那么学习者会尽其所能去努力。

但是，许多组织不但不鼓励员工发挥戴明博士所说的“内在动机”

（intrinsicmotivation）的力量，反而有意去阻挠这种学习。

例如，每次当某个员工想要受训的时候，总会碰到各种规章制度的重重关卡，或者存在着一些政策障碍和态度意见，阻止大家公开道出现状，或倾诉崇高的个人愿景。

事实上，人们对自我超越的热情的膨胀速度，超过了研究如何在组织中发挥个人愿景的速度。

我们预期今后几年，当个人超越成为学习型组织研究中越来越重要的主题时，上述状况会有所改观。

在学习型组织的研究中，部分将会探讨自我超越修炼中隐含的指导思想。

工作史学家菲利普·米尔维斯（PhilipMirvis）认为，对这个领域作详细的调查需要涵盖心理学家库尔特·卢因、卡尔·罗杰斯（CarlRogers）、让·皮亚杰（JeanPiaget）、亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）和米尔顿·埃里克森（MiltonErikson），管理学家弗兰克·巴伦（FrankBarron）、杰伊·奥格尔维（JayOgilvy）、罗伯特·奎恩（RobertQuinn）、蒂姆·高尔维（TimGallwey）、简·洛文杰（JaneLoevinger）和威廉·托伯特（WilliamTorbert）的研究成果，以及东西方在心灵修炼上的种种概念，但最有价值的关键概念是由音乐家兼教师的罗伯特·弗里茨（RobertFritz）发展出来的。

弗里茨为人生的“创造性”

导向设计了三部曲过程：构思个人愿景、看清楚现状和作出选择（为创造你想要得到的结果作出承诺）。

见第96页罗伯特·弗里茨的作品评论。

精通

英语“mastery”

（精通）源自梵文字根“mah”

，意思是“更伟大”

（印度大君“maharajah”

这个词也来源于此）。

经过数世纪，在拉丁和古英语中，“mastery”

的意思都是“主宰”

。

但在中世纪的法文里，出现了另一个含义：“matre”

——技艺精湛的人”

。

我们今天用到的“mastery”

指的是“技艺精湛。

它的意思不仅仅指产生结果的能力，而且包含“精通”

产生结果的基本原则的能力。