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第十章 恐惧与忧虑（第3页）

要知道，在这些抵触性反应的背后，隐藏着一系列普遍的反复出现的问题，这些问题适用于所有处在深层变革中的人，这些问题深埋在人们心中，不会轻易浮出水面：

■我自己安全吗？我会不会受到攻击？在有的公司里，每当人们来上班时，他们都戴上自己的公司“面具”

，哪怕只是为了保护自己。

现在完全要求他们摘下面具，道出自己的真实感受，要求他们以建设性的方式，允许当面向老板提意见，所以他们非常担心，假若真的直言不讳，天知道，将来会不会有同事利用这一点来攻击自己呢？人们会不会对他们抱有成见或施加报复呢？

■我称职吗？我合格吗？在竞争激烈的公司里，人们因掌握了一些惯用的“游戏规则”

而获得了成功，现在游戏改变了，玩家们就会担心是否自己的无能会暴露出来。

他们清楚自己可以好好地用幻灯片来作陈述，但他们真能干出成绩吗？能与人合作进行探索吗？能学习倾听意见吗？如果他们对此没有把握，那就有被解雇的危险了。

■我信任自己吗？我信任别人吗？过去，如果管理者发了一通脾气，占了员工的便宜，或者充当了别人的傀儡，人们一直认为这种事无关大局，只是小瑕疵而已。

现在价值观改变了，他们应以平等尊敬的态度待人；但是由于多年的习惯，他们已经不能控制自己的脾气了，而且他们滥用权力，要么就进行主动或被动的破坏。

他们对自己不信任，也不信任周围的人，他们知道自己的恶习是不会完全改变的，迟早还要暴露出来，因此而深感担忧。

恐惧与忧虑背后的动力机制

很多成长极限的情形表明，成功本身也会产生制约力量。

随着学习能力的发展，先导小组中的成员越来越敞开心扉、开诚布公。

倘若人们开诚布公的能力不能并行发展，那么就会在日益增强的坦诚和受限制的敞开心扉能力之间造成一个“落差”

。

如何处理那些新出现的棘手问题，人们还没有技巧；而且有的问题相当复杂，无法提出简单的解决办法，同时他们对自己及对他人又缺乏足够的信心，所以不能应付这样的问题。

有时他们想探索不同的意见，但对此却没有切实可行的方案，他们不知道如果真正提出的话，管理者（或其他人）会作出怎样的反应。

这种对敞开心扉能力的限制导致“差距”

的形成，最终使颇为看好的变革中途夭折。

发生了这样的事情，人们意识不到“差距”

的存在，而只是感受到了用不同方式表达出来的恐惧与忧虑。

然而不管它有怎样的表达方式，恐惧与忧虑都会影响人们进行变革的热情与决心。

人们在变革进程中遇到的隐蔽的限制因素，是能否进行公开交流，进而也是先导小组内部的信任程度和心理安全程度。

按照我们的理论，能否进行公开交流受两个主要条件的制约：学习能力的加强及心理安全感。

很多个人和团队都希望进行公开交流，然而大多都不能成功，这是因为公开交流不仅仅是个意愿的问题，它还需要技巧。

例如，提出一个棘手的问题，而又不引起人们的防范心理，这就需要很高的技巧。

（许多有关“心智模式”

及“深度汇谈和团队学习修炼”

的技巧都直接有助于团队开展公开交流。

）这些技巧是作为任何有效的以学习为目标的变革活动的一部分而发展的。

然而，先导小组的成员对这些技巧的掌握程度可各不相同，尤其是在变革的初期阶段，同时，它们又使人们更加直言不讳，进而导致更大的“差距”

。

随着学习能力的发展，小组中的坦诚相待和敞开心扉的程度会相应增强。

如果敞开心扉的能力没有增长，就会出现“落差”

、恐惧与忧虑。

进一步培养学习能力在这一挑战中具有双重作用：通过直言不讳来发现问题，并通过公开讨论以解决问题。

鉴于以上原因，尤其是在变革的初期阶段，培养公开交流的能力需要有安全的大环境，而这种环境要由先导小组自己创造。

我们这里讲的安全，并不是指没有风险，一切学习活动都是有风险的，它的意思是指一种以适当的方式去冒险的条件。

所谓心理安全感，就是要在追求与恐惧之间建立一种可行的平衡状态，追求可以驱动学习，例如希望把问题彻底解决、希望根据客户需要创建新的业务项目、希望加强市场调查，以便在不增大投入的情况下缩短产品投放到市场中去所需的时间等，然而如果人们认为学习会使他们的声誉及利益受到威胁，那他们就不会去追求创新了。