鸿蒙文学网

手机浏览器扫描二维码访问

13 重新定义团队（第3页）

而道歉。

有一次，我无意中听到她对里德说，我们的管理层会议富有成效，接着她又问他会议上主要是谁在发言。

“我和马克。”

他回答道。

“你觉得参会的其他人也应该发言吗？”

帕蒂问。

里德盯着她看了一会儿，我很好奇他会不会回答这个问题。

最后他点了点头，说：“知道了。”

然而，帕蒂所扮演的角色绝不仅仅只是针对里德。

作为网飞的人力资源总监，她对网飞产生了巨大的影响，这么说并不为过。

坦率地说，她对整个人力资源领域产生的巨大影响也怎么说都不为过。

她完全重新定义了这个领域。

企业文化是做出来的

我在前文已经提到过，网飞的文化，至少在最初阶段，并不是精心规划的产物，也不是雄心勃勃的原则抑或是文化宣言的结果。

我说过，网飞的文化反映了创始人共同的价值观和行为。

我也写到过，我们是如何彼此信任、努力工作的，我们对传统企业的那种废话秉持零容忍的态度。

这些都是真的。

但是当团队发展壮大时又会发生什么呢？

在一家公司规模还很小的时候，信任和效率是息息相关的。

如果你给团队招到了合适的人选，你就不需要确切地告诉他们你希望他们以什么方式来做事——事实上，你甚至不需要告诉他们你想让他们做什么。

你唯一要做的就是明确你想要达到的目标，以及这个目标背后的重要意义。

如果你雇用了合适的人选，找到了聪明、能干、值得信赖的人，他们自己就会弄清楚自己需要做什么，也会勇往直前。

他们会在你意识到问题存在之前就独立地加以解决。

但如果你没有招对人呢？那也很快就能发现。

网飞的早期文化完全脱胎于我和里德对待彼此的方式。

我们不会给对方一张我们期望对方完成的任务清单，然后频繁“查岗”

以确保所有事情都完成了。

我们只是确保每个人都了解公司的目标，以及我们各自负责的是哪些事。

我们必须自己设法弄清楚需要做些什么才能实现目标。

我们要对彼此开诚布公——绝对地坦诚。

我写过它是什么样子的，或者更准确地说，它听起来是什么样子的。

提高的嗓门，争得面红耳赤的会议，直言不讳地指出某个想法多么愚蠢或者行不通。

有时候，大家很难理解我和里德真的很喜欢对方，他们很难理解，当我们抛开所有废话，只说自己想说的话时，我们的效率是最高的。

我和里德从我们最初开车行驶在17号公路上的时候就这样做了，到现在我们还一直保持着这个习惯。

无论是两个人单独讨论，还是在20人的部门会议上，我们都觉得应该为了公司（以及彼此），确保梳理出正确的解决方案——或者更准确地说，用高尔夫球棍和警棍相互击打出来的方案。

有时讨论会变得过于激烈，以至于我和里德会完全沉浸在思维交流之中，只有意识到我们提出的想法中的一个或另一个——或者通常情况下，把两种想法结合，显然就是我们要找的解决方案，我们才会停下来，这时就应该继续解决别的问题了。

我和里德常常会在一阵吵闹的讨论结束后抬起头来，看到同事们安静地坐在桌边，一个个目瞪口呆，他们的表情似乎在问：“爸爸和妈妈为什么要打架？”

但他们已经习惯了。

绝对的坦诚，以及自由与责任。