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第六章 薪酬中透露出的猫腻（第15页）

。

更有些老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”

，来争抢自己的饭碗。

好企业是一所学校，应该支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”

。

天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”

了大批离职员工，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此，天普集团还感觉很自豪。

4.附加价值型

“年底公费带家属旅行”

、“等公司做大了我给你配台车”

、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”

都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。

一旦兑现，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在这方面都是蜻蜒点水，既然是“附加”

的，也就是“额外”

的，“附加”

是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。

5.只说不做型

完全的耍嘴皮，允诺对他们来说就如同家常便饭一样。

你千万不要相信他信誓旦旦的话，这样的老板善于玩“空手道”

，搞“智”

本运营，既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。

他们今天承“诺”

，明天许“愿”

，却从不知道努力去兑现。

结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终犹如一幢危楼轰然倒塌。

南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。

谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。

愿景总是老板不愿意加薪的一个惯用伎俩，每当他开始描绘愿景的时候，你就当做是一个优秀的演讲大师在表演，你可以有一搭没一搭地左耳朵进右耳朵出，但是千万别当真。

如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，就赶紧琢磨找下一家好了。

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