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第13课 忠于职守的力量（第12页）

、“你能胜任什么工作”

、“你有什么特长”

之类关于能力方面的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”

、“你认同我们公司的理念吗”

、“你如何理解对公司的热爱”

等关于忠诚的问题。

我们应该正确认识“人才”

的含义。

人才应该分两种：一种是社会人才，这种人有能力有才华，从各种指标上看都是人才；一种是企业人才，他是人才，他能够为所在的企业创造巨大的价值。

社会人才和企业人才不能简单地画等号，如果一个企业的文化不足以同化一个从社会上招聘来的人才，这个人才就无法成为“自家人”

，他最终不能为企业所用。

主管们在分派任务时，也无意识中犯着类似的错误。

他过分强调下属“能够做什么”

，而忽视了下属“愿意做什么”

。

一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个愿意为企业全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，也能够创造出最大的价值来。

这就是我们常常说的“用B级人才办A级事情”

，“用A级人才却办不成B级事情”

。

一个人是不是人才固然很关键，但最关键的还在于这个人才是不是你真正意义上的“下属”

或“员工”

。

单纯强调能力的倾向是非常可怕的。

在我们这个社会里，不乏具备超强个人能力的人，他们凭着个人能力，可以通过很多公司的招聘审查。

我们经常看到这样的商业报道：某某公司的技术开发人员把公司的技术秘密泄露给了竞争对手；某某公司的战略策划人员将公司的市场开发计划带到了另一家公司；某某公司的高层主管跳槽带走了公司一大批人才……这些事情之所以发生，就是因为事件的主角能力有余而忠诚不足。

正如海军陆战队队员不忠诚可能危及国家安全一样，企业员工不忠诚则可能危及企业生存。

当然，忠诚胜于能力，并不是对能力的否定。

一个只有忠诚而无能力的人，是无用之人。

忠诚，是要用业绩来证明的，而不是口头上的效忠，而业绩又是要靠能力去创造的。

比如，一个天天跪在你面前表示忠诚于你，却不能为你做任何事的“忠诚”

者，你稀罕吗？你愿意因为他“忠诚”

而把他养起来吗？

许多老板的用人标准主要有两个：能力和人品。

没有能力，难以胜任具体岗位的工作。

但更重要的是员工的个人品质，没有这个前提和基础，能力在为公司带来利益的同时也可能带来危害。

因此，两者比较起来，后者对于公司的意义或许更大一些。

老板不在的时候，其实正是考验一个员工的忠诚的时候。

如果一个员工对公司和老板都是忠诚的，即使你的能力一般，也同样能够获得老板的信任；即使偶尔出现工作方面的疏漏和差错，也能够得到老板和领导的原谅；如果你既忠诚又有能力，那你肯定能够获得老板的重用。