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第一百四十六章 企业文化（第2页）

“所以，我们必须明确一点，加班只是一个手段，绝对不是目的。

我们的大部分公司还处于创业阶段，阿斯顿马丁还没有攒齐。

所以我们需要和欢迎员工自愿加班。

基于这个原则，我们必须提供足够的福利给那些自愿加班的员工。

比如，免费的夜宵或食物，除了正常上下班时间的交通车，还提供晚间班车，超过晚上十点，打的可以全额报销。

或者我们跟公司附近的宾馆达成协议，为那些加班的员工提供预留和免费的房间。”

“我们不能直接给予员工加班费等金钱补贴，因为这样很可能会变相地鼓励大家加班，最后造成一个有事没事都来加下班的风气。

但是我们也不能让那些自愿加班的员工白白付出。

别人按时下班，可以去逛街，他们还要赶进度加班加点，他们的辛劳不能白白付出。”

“怎么回报这些员工的付出？就值得好好商酌。

我提个建议，那就是不能直接按加班时数去直接核算。

有的效率高，没加多少班就把任务完成了，有的效率低，需要拼命地加班才能把任务完成。

所以我们用另外一种方式去回报员工，按照项目的贡献度，那又回到绩效考核上了。

绩效考核，其实还牵涉到一个问题，那就是公平。

我们必须明确一点，这世上没有绝对的公平，但我们可以尽可能地公正。

那么我们需要在任务分配、核算等各方面去进行确保员工得到公正地同一待遇。”

看到大家纷纷点头，刘益之停顿了一下，继续说道：“从加班这件事上，其实我们可以发现，员工是一家企业的根本。

作为一家企业，我们希望从员工身上获得什么呢？辛勤的工作？我也是做过员工的，曾经也记录一天到底做了哪些事情。

说起来很惭愧，我这个算是很勤奋的员工，可是也有一半的工作时间在划水。”

刘益之的话引起的一阵轻笑。

“我以前观察过不同工种员工的工作状态，也翻阅过大量国内外的资料，有任务或者是有进度安排的员工，效率会偏高，程序员、打字员、操作工、研发或测试工程师等等，任务或工作进度像无形的号角在催促着他们。

工作有弹性的员工，比如我以前做过的销售，还有人事、行政等部门的员工，效率偏低，为什么？这些岗位容易划水啊。

但是也有特殊情况，当我做销售时，业绩不达标的时候，我一天可以跑五家客户，早上七点就出门，八点就在客户门口等着，晚上还陪客户吃饭，十点多才回来。”

“所以重要的是什么？大家应该很清楚了。

绩效考核！

这个让人又爱又恨的东西。”

“但是需要明确一点，在我们公司，绩效考核不是套在员工头上的紧箍咒！

而是让员工养成良好习惯的重要工具之一。”

说到这里，刘益之转向左右，用手示意了一下，“我跟唐教授和马歇尔率领的顾问专家组深谈过一次，解开了我一直在迷惑和思考的问题。

很多企业都在执行绩效考核，但是有的成了‘苛政酷刑’，有的却成了腾飞助力。

为什么会有这么大差距呢？这就在于，一个把绩效考核当成了单纯管人的手段，一个却是把绩效考核变成了帮助员工进步的工具。”

“虽然我们招聘员工时应用了许多筛选手段，挑出了众多优秀者，但我们还是不能保证所有的员工都能够达到理想的条件和状态。

我们必须帮助他们改正坏的工作习惯，养成好的工作习惯，进而聚集出一个良好的企业文化来。”

“如何改正和培养？培训学习是引导，绩效考核是推动。