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恋爱约会与职场招聘（第1页）

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“行为经济学系列（套装共9册）（.shg.tw）”

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恋爱约会与职场招聘

“为将来考虑，你还是别浪费自己单方面心痛的感觉了，把它留给第三次或第四次约会吧。”

亲爱的丹：

你好！

与从单位内部选拔人才相比，我们是不是或多或少地倾向于招聘外部人员呢？

约翰

不久前，我和让娜·弗罗斯特、迈克·诺顿一起进行了一系列的研究。

研究结果表明，就约会而言，双方了解得越多，越不容易产生爱慕之情。

其基本结论是，当我们对约会对象知之不多的时候，我们就会过分乐观地用自己的想象力来填补空白（如果他喜欢音乐，那他一定喜欢我所喜欢的音乐，而不是17世纪的巴洛克音乐）。

之后，我们相约喝咖啡，结果我们满腔的希望都破灭了。

奇怪的是，我们发现这种失望的情绪会反复出现。

然而，热衷网恋的那些人却好像并没有从中得到教训，并没有对其过分乐观的想象力进行控制。

来自爱情方面的大量教训也适用于我们生活的其他方面，求职者就是其中之一。

有证据表明，通过外部招聘而来的公司总裁的收入比从内部提拔的公司总裁的收入高，但前者的表现却不如后者。

我猜想这同样归咎于缺乏了解而期望过高——当我们对某人不是很了解的时候，我们常常会过分乐观地展开想象，夸大他们的能力，从而更有可能雇用他们，并向其支付高薪。

但在招聘总裁方面，这样做的代价比浪费一个小时的时间喝一杯咖啡要大得多。

职场，人际关系，预测