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第四章 管理者也需要修炼成精（第8页）

生活需要包容，工作中同样如此。

一位管理者要想管理好一家公司，仅凭一己之力是不可能完成的。

因此，成功的管理者需要员工的支持，需要一个优秀的团队，而要管理好这支团队，如果没有一颗宽容之心是无法做到的。

宽容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺点与错误，包容他人的指责与误解，包容他人的侵犯与攻击，那么你就无往而不胜，真正成为一个成功的管理者了。

38.一诺千金，不要随意给下属允诺

终于到了年终，小P兴冲冲地来到经理的办公室问道：“肖经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以增加5%的工资，是吧？”

“我是说过，小P，可是……”

肖经理说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请，试试看吧。”

“啊？

肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？”

“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”

但是小P还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。

“轻诺必寡信”

是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？

又怎么能做好工作呢？

即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。

管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。

即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？

和手下一起骂上司？

绝对不可以！

你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。

所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”

，嘴上总是挂着“好像”

、“可能”

、“或许”

、“研究一下”

等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。

另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”

，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。

长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。

再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？

不可能。

所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。

事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”

最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。

比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。

因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。

作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。

空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。